Rupture Conventionnelle, partir en claquant la porte... à la face du singe.

Dans le cas de relations de travail désastreuses, aboutissant principalement à des humiliations, du harcèlement moral (et ses formes diverses de placardisation) ou du harcèlement sexuel de la part généralement d’un patronat ou d’un encadrement pervers, les salariés n’entrevoient souvent comme solution que la démission, perdant ainsi leur droit au chômage.

Pour remédier à cet état de fait, les partenaires sociaux se mirent d’accord pour mettre en place une rupture conventionnelle permettant l’indemnisation par l’assurance chômage des départs négociés.

Cet accord fut validé par la loi du 25 juin 2008 sous le terme de Rupture Conventionnelle de type 2 (RC2), et les conditions de son application fixées par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.

En juin 2014, 32 695 ruptures conventionnelles ont été homologuées par l’administration.

Cependant un patron harceleur, ne lâche pas si facilement sa proie. Beaucoup se refusant à accepter une rupture du contrat de travail à l’initiative des salariés, contraignaient ces derniers à venir devant les prud’hommes pour trancher.

Le délai moyen (hors appel), d’environ un an, période pendant laquelle, les salariés considérés alors comme démissionnaires ne touchaient donc aucune indemnité chômage, avait largement de quoi décourager les salaries maltraités, humiliés, harcelés.

L’article L.1451-1 du code du travail qui vient d’être modifié (loi n°2014-743 du 1^er juillet 2014) stipule maintenant :

« Lorsque le Conseil des Prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »

Comme dans toute procédure touchant au droit du travail, les salariés doivent cependant mettre toutes les chances de leur côté, ce que ne permettent sûrement pas les situations de stress que connaissent les personnes victimes de maltraitance patronale.

Nos organisations de solidarité prolétarienne sont là pour les épauler, les accompagner, et préparer une argumentation appuyée par la production de documents de preuve.

Si vous êtes dans cette situation, avant d’atteindre un point de non retour qui ne vous laisserait entrevoir que la fuite comme solution, n’hésitez pas à venir nous exposer les faits dans une de nos permanences.

Se reconstruire, pour retrouver un emploi, demande à rétablir un facteur égalitaire dans la relation contractuelle établie avec l’employeur que l’on souhaite quitter.

Quelques questions-réponses sur la rupture conventionnelle

Qui peut décider d’une rupture conventionnelle ?

Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur, mais elle implique à terme un consentement mutuel.

Tous les types de contrat de travail sont-ils concernés ?

NON, seuls les CDI, entrent dans le cadre de cette loi.

Quelle est la procédure ?

Un ou plusieurs rendez-vous doivent permettre au salarié et à l’employeur de discuter des conditions de cette rupture. Si les deux parties sont d’accord elles signent une convention précisant les termes de l’accord.

La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 3 juillet 2013, qu’il n’y a pas de délai à respecter entre l’entretien et la signature de la convention.

Si c’est l’employeur qui propose une rupture conventionnelle le salarié peut-il refuser ?

Un refus de rupture conventionnelle, par l’une ou l’autre des parties, n’a pas besoin d’être motivé. Un salarié qui décline la proposition de son entreprise ne peut en aucun cas être sanctionné.

Si patron et salarié se mettent d’accord que doit contenir la convention ?

• Le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui est au moins égale à celle qui serait versée en cas de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (environ 0,50 mois de salaire par année d’ancienneté), ou à l’indemnité conventionnelle, si elle est plus avantageuse au salarié.
• Aucun motif de rupture ne doit apparaitre sur la convention.
• Dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation considère que les clauses de renonciation à un recours qui sont parfois insérées dans les conventions sont réputées non écrites.
• Un exemplaire de la convention de rupture doit impérativement être remis au salarié, sous peine de voir l’ensemble de la procédure invalidée, comme l’indique un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013.

Comment se calcule l’indemnité ?

La base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata.

• Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.
• Si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5^e multiplié par 7/12^e.

Une rupture donne-t-elle droit à percevoir des indemnités de chômage ?

OUI, il faut cependant savoir mesurer le délai de carence propre à n’importe quelle rupture de contrat.

Comment est définie la date de départ de l’entreprise ?

La date de la fin du contrat de travail est librement fixée par la convention de rupture.

Il faut cependant tenir compte des délais d’homologation par l’administration du travail, car le départ ne peut pas intervenir avant.

Un préavis doit-il être respecté ?

NON, Il n’existe pas de préavis de départ dans la cadre d’une rupture conventionnelle.

Que deviennent les jours de congés encore à prendre ?

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Peut-on revenir sur sa décision, une fois la convention signée ?

OUI, un délai (15 jours calendaires) de rétractation incompressible offre la possibilité à l’une ou l’autre des parties de revenir librement sur sa décision. Ce délai débute à partir du lendemain de la signature de la convention par l’employeur et le salarié.

Ce droit de rétractation, peut être exercé sous la forme d’une recommandée avec demande d’avis de réception.

La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

En quoi consiste l’homologation ?

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente, avec un exemplaire de la convention de rupture.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (article R. 1231-1 du code du travail). A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.

Pourquoi une homologation peut-elle être refusée ?

Le premier motif de refus d’homologation réside dans le niveau des indemnités versées, trop faibles par rapport au minimum obligatoire.

Ce peut être aussi pour :

• Non respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail,
• Non respect des règles relatives à l’assistance des parties,
• Non respect du droit de rétractation.

Que doit contenir la demande d’homologation ?

Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17). Établi en trois exemplaires, ils doivent chacun, avant l’envoi de celui destiné à l’administration être signés par l’employeur et le salarié.

Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

OUI, on doit cependant agir devant le Conseil des Prud’hommes dans un délai maximum de 12 mois à compter de l’homologation.

Quels documents l’employeur doit-il remettre au salarié lors de son départ de l’entreprise ?

L’employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail,
• un exemplaire de l’attestation Pôle emploi,
• un solde de tout compte.

Et pour les salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.) ?

La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17).

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux.